GUÍA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL Y DISCAPACIDAD DE LA FUNDACIÓN ONCE

ÍNDICE

  1. 1 Prólogos
  2. 2 Introducción
  3. 3 La igualdad de trato y la no discriminación
  4. 4 La integración laboral como elemento de valor
    1. 4.1 El cumplimiento de la cuota
    2. 4.2 Más allá de la cuota
    3. 4.3 La normativa de igualdad de trato
  5. 5 Fomentar la plena accesibilidad
  6. 6 Las relaciones con proveedores y subcontratistas
  7. 7 La acción social
  8. 8 La comunicación como instrumento responsable
  9. 9 Cómo hacer RSE-D
  10. 10 Cuestionario de autodiagnóstico
  11. 11 Pautas de reporte e indicadores de seguimiento de la RSE-D
  12. 12 Glosario de términos
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Más allá de la cuota

Entendemos que una empresa socialmente responsable en materia de discapacidad, debe trascender la observancia estricta de la ley y es aplicable, también en algunos casos, a empresas no obligadas a cumplir con la cuota.

Las empresas deben marcarse los siguientes objetivos:

  1. Cumplir con la cuota a través del empleo directo de personas con discapacidad y no a través del uso de las medidas alternativas, en caso de estar obligada a ello, o disponer de una política de incorporación de personas con discapacidad en caso de no estar obligada.
  2. Alcanzar niveles de empleo que superen claramente la cuota del 2%, en caso de estar obligada a ello.
  3. Conseguir que haya personas con discapacidad trabajando en todos los niveles de la empresa.
  4. Establecer objetivos de contratación de personas con discapacidad con especiales dificultades de inserción laboral. Se incluyen en este colectivo los siguientes:
    • Personas con secuelas de parálisis cerebral, con enfermedad mental o con discapacidad intelectual, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%.
    • Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 65%.
    • Mujeres con discapacidad.
    • Trabajadores con discapacidad mayores de 45 años.

Para aquellas empresas obligadas a la cuota de reserva a las que por el momento les resulte imposible cumplir con la misma a través de la contratación directa de personas con discapacidad, y que dispongan de la excepcionalidad, haríamos las siguientes recomendaciones:

  1. Establecer un plan de contratación de personas con discapacidad que permita alcanzar el 2% de empleo directo en un plazo razonable de tiempo. Este plan debería incluir objetivos intermedios que permitan un seguimiento del avance del mismo.
  2. En cuanto a las medidas alternativas aplicadas mientras no se cumpla con el empleo directo, se deberá evaluar, mediante el correspondiente informe elaborado por las entidades con las que realiza las medidas alternativas, el empleo real que se está creando, la calidad del mismo y los colectivos de personas con discapacidad que se están beneficiando de él, con especial atención a personas con discapacidad con especiales dificultades de inserción laboral.