GUÍA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL Y DISCAPACIDAD DE LA FUNDACIÓN ONCE

ÍNDICE

  1. 1 Prólogos
  2. 2 Introducción
  3. 3 La igualdad de trato y la no discriminación
  4. 4 La integración laboral como elemento de valor
    1. 4.1 El cumplimiento de la cuota
    2. 4.2 Más allá de la cuota
    3. 4.3 La normativa de igualdad de trato
  5. 5 Fomentar la plena accesibilidad
  6. 6 Las relaciones con proveedores y subcontratistas
  7. 7 La acción social
  8. 8 La comunicación como instrumento responsable
  9. 9 Cómo hacer RSE-D
  10. 10 Cuestionario de autodiagnóstico
  11. 11 Pautas de reporte e indicadores de seguimiento de la RSE-D
  12. 12 Glosario de términos
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El cumplimiento de la cuota

En lo que respecta al cumplimiento de la cuota, las empresas de 50 o más trabajadores tienen que tener en su plantilla a un 2% de personas con discapacidad o bien, si aún no alcanza dicha cifra, solicitar, con carácter excepcional, una autorización administrativa que le permita cumplir con la norma a través de las así llamadas ‘medidas alternativas’. El incumplimiento de esta norma, está siendo controlado de manera creciente por la Inspección de Trabajo, está considerado como falta grave y lleva consigo la correspondiente sanción económica.

El artículo 38.1 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración social de las personas con discapacidad, establece la obligación para todas las empresas públicas y privadas que empleen a 50 o más trabajadores a reservar el 2% de sus puestos de trabajo a personas con discapacidad.

El Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad.

Hay dos supuestos en los que las empresas, excepcionalmente, pueden acogerse al cumplimiento alternativo de la obligación de reserva en plantilla para las personas con discapacidad:

  1. Cuando la no incorporación se deba a la imposibilidad de que los servicios públicos de empleo competentes, o las agencias de colocación, puedan atender la oferta de empleo presentada después de haber efectuado todas las gestiones de intermediación necesarias para dar respuesta a los requerimientos de aquella y concluirla con resultado negativo, por la inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos en la ocupación indicada o, aun existiendo, cuando acrediten no estar interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas en dicha oferta.
  2. Cuando existan cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa.

Las medidas alternativas que se pueden aplicar para cumplir la obligación de reserva de empleo son las siguientes:

  • La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el desarrollo de la actividad normal de la empresa que opta por esta medida.
  • La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
  • La realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de la actividad de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de puestos de trabajo para aquellas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo.
  • La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento de empleo de las personas con discapacidad.

Por último, en relación con la actividad licitadora de las empresas, aquellas que quieran contratar con la Administración Pública deberán tener en cuenta que, de acuerdo con la Ley 30/2007 de Contratos del Sector Público, los pliegos de cláusulas administrativas podrán señalar la preferencia en la adjudicación de los contratos por las proposiciones presentadas por las empresas que tengan en su plantilla un número de trabajadores con discapacidad superior al 2 %, siempre que dichas proposiciones igualen en sus términos a las más ventajosas desde el punto de vista de los criterios que sirvan de base para la adjudicación. Contempla, además, que en caso de empate entre varias empresas licitadoras, podrá tener preferencia en la adjudicación del contrato aquella que disponga del mayor porcentaje de trabajadores fijos con discapacidad en su plantilla.